¿Qué es la Psicología Organizacional? Definición y principios

La Psicología de las Organizaciones es una disciplina en la que los psicólogos trabajan en empresas para desarrollar estrategias que fomentan el bienestar emocional de los trabajadores y su productividad.

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La Psicología de las Organizaciones es el ámbito de la Psicología que se encarga del estudio del comportamiento de los sujetos dentro del contexto organizacional, es decir, dentro de las empresas. La función del psicólogo en el ámbito laboral será conseguir un adecuado desarrollo de las organizaciones, que puedan aumentar su producción pero también procurar que los empleados puedan satisfacer sus necesidades y se sientan laboralmente realizados.

Existen distintos ámbitos o procesos en los que el profesional de la psicología puede intervenir como: la comunicación de la organización, los conflictos que puedan tener lugar, el proceso de selección y formación de personal, el tipo de liderazgo, el estrés laboral o la motivación y la satisfacción en el trabajo. En este artículo hablaremos de la Psicología Organizacional, de qué se encarga esta rama de la Psicología, cuáles son las características principales de las organizaciones y dónde puede actuar el psicólogo de las organizaciones.

¿Qué es la Psicología de las Organizaciones?

La Psicología de las Organizaciones es una rama de la psicología que se especializa en el estudio del comportamiento humano en el contexto de las empresas. Como definición general podemos referir que la Psicología, como disciplina, se encarga de estudiar y comprender el comportamiento humano, teniendo en cuenta tanto su conducta, cogniciones como emociones. Por este motivo, la Psicología aplicada a la organizaciones el propósito será similar pero aplicado a este ámbito en concreto.

De este modo, el objetivo de los psicólogos que se dedican a este campo de estudio consiste en ayudar al correcto desarrollo de la empresa, a aumentar su productividad y mejorar el funcionamiento, y al mismo tiempo, permitir que los trabajadores se sientan satisfechos y esten agusto en su trabajo ya que este factor será fundamental para el correcto desarrollo de la empresa.

Se han descrito unas características particulares que suelen mostrarse en las distintas organizaciones. La organización está constituida por distintos empleados que cuentan con capacidades y rasgos distintos. Esta pluralidad da la posibilidad de dividir los trabajadores en distintos ámbitos de la organización y así otorgarles a cada uno diferentes funciones que deben coordinarse para poder lograr los objetivos específicos de la organización. Cabe destacar también que las organizaciones presentan una continuidad, es decir, que se proponen metas de manera continua y que no se pretende la disolución del grupo.

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¿Qué estudia la Psicología de las Organizaciones?

Sabemos pues que existe una rama de la Psicología especializada en el estudio de las organizaciones, pero realmente ¿Qué ámbitos o temas de las organizaciones puede tratar? Son múltiples las funciones que puede realizar un psicólogo en el contexto de las organizaciones, veamos algunas de ellas.

1. Motivación laboral

Puede tratar de valorar la motivación laboral que muestran los empleados para tratar de aumentarla si es preciso. Existen distintos factores que influyen en el nivel de motivación, se han realizado distintas teorías que tratan de explicar la aparición de la motivación. Se han valorado diferentes necesidades que el trabajador busca satisfacer, así como, variables como: esfuerzo realizado, recompensas conseguidas, comparación con otros sujetos.

También podemos distinguir según el tipo de motivación que queremos aumentar o qué motivación destaca en cada sujeto. La motivación extrínseca depende de sucesos externos, en cambio, la intrínseca depende de cada sujeto y es la que podemos controlar uno mismo.

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2. Satisfacción laboral

La satisfacción laboral se define como la actitud que mostramos hacia el trabajo. Se entiende como una emoción positiva que surge en los empleados al valorar sus experiencia en el ámbito laboral. Hay distintos factores que influyen en la satisfacción laboral como: el tipo de trabajo realizado, el dominio que se tenga, la autonomía del trabajador, si cuenta con las habilidades necesarias, las recompensas que recibe, la relación con otros compañeros o con los superiores.

La satisfacción en el trabajo se vincula con otras variables como la ejecución o rendimiento del empleado, a mayos satisfacción mayor rendimiento; los absentismos laborales, si la satisfacción laboral es faja incrementan los absentismos en el trabajo; y la rotación de empleo, el aumento o la disminución de la satisfacción dependerá de las expectativas que se tengan respecto al nuevo trabajo y si este cambio repercute en su vida, por ejemplo en el ámbito familiar.

3. Estrés laboral

Son múltiples los factores que pueden derivar en estrés en el trabajo, clasificando estas fuentes de estrés según de quien dependan o lo generen. El propio trabajo puede producir estrés, si este es muy abundante y muy difícil para el empleado. Los roles que realice cada trabajador también influyen en la experiencia de estrés, si la función que debe realizar no está bien definida, si los distintos roles que debe hacer se contradicen o si siente una gran responsabilidad.

El tipo de relación que se mantiene con los superiores, con los subordinados o con los compañeros también puede aumentar el estrés. Asimismo, la falta de seguridad o confianza que sentimos realizando la faena o la sensación de sentirse valorado o integrado también pueden comportar estrés.

4. Liderazgo de las organizaciones

El liderazgo se ha descrito de distinto modo, pudiéndose entender como un rasgo propio de la persona que lo realiza o como una forma de actuar. De esta manera, se han planteado distintas teorías que tratan de explicar el liderazgo. Una de las distinciones habituales que suele hacerse de los tipos de liderazgo es la siguiente: líder centrado en el empleado, que tiene como objetivo dar importancia a las relaciones con los empleados, teniendo en cuenta sus necesidades.

Este tipo de liderazgo aumenta la satisfacción de los empleados y con ello se obtienen mejores resultados en la organización. El otro tipo de líder se centra en la producción, mostrando como principal objetivo la realización y complimiento de las tareas.

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5. Comunicación en la organización

La comunicación en las organizaciones se entiende como el flujo o transmisión de información entre los integrantes de la organización y entre estos y su ambiente. Se define como un proceso bidireccional. Podemos describir tres tipos de comunicación según entre quienes se dé, entre qué miembros de la jerarquía: la comunicación vertical descendente, en este caso el flujo de información va de los dirigentes hacia los empleados, se utiliza principalmente para explicar cómo se debe hacer la tarea, cuáles son los objetivos y dar feedback al trabajador sobre su rendimiento; la comunicación vertical ascendente, el flujo de información se transmite de empleados a dirigentes, permite una mayor participación de los subordinados pudiéndose expresar y dar su opinión.

Finalmente el tercer tipo de comunicación es el horizontal, que como podemos intuir por el nombre, el flujo de información se transmite en el mismo nivel jerárquico, pudiendo utilizar para comunicarse entre compañeros de un mismo grupo o sector de trabajo o con compañeros de otros departamentos.

6. Conflicto en las organizaciones

El conflicto en el ámbito de las organizaciones, aunque muestra consecuencias negativas como: distribución inadecuada de recursos, disminución del rendimiento si se presentan posturas extremistas, distorsión de objetivos y repercusión en la comunicación. También puede generar consecuencias positivas como: el aumento de la motivación, incremento de la creatividad e innovación, facilita el cambio, favorece la toma de decisiones, ayuda a desarrollar nuevas habilidades y puede beneficiar la cohesión en un mismo grupo y la formación de objetivos comunes.

Dados los beneficios que puede comportar, la intención no será evitar los conflictos, sino tratar que las consecuencias negativas sean las mínimas posibles e intentar que el balance entre ambas consecuencias sea positivo.

7. Programas de personal en las organizaciones

El proceso de selección y formación de personal es complejo y está constituido por distintas fases donde el psicólogo puede intervenir para que esta se realice de manera favorable. Veamos pues cuáles son estas fases.

1. Planificación de personal

La planificación de personal tiene como principal objetivo asegurar que la organización tenga cubiertas las necesidades de personal que puede requerir en el futuro. Es decir, que en caso de necesitarlo se disponga de un número de gente que pueda reforzar el trabajo de la empresa y complir así con los objetivos.

2. Reclutamiento de personal

El reclutamiento de personal es el proceso que consiste en localizar y atraer a los sujetos para poder cubrir los lugares de trabajo. De este modo, es importante, para poder realizar un proceso de selección, que el número de candidatos sea mayor que el número de puestos de trabajo. Asimismo, el reclutamiento se puede realizar de manera interna, trabajadores de la empresa, conocidos de los trabajadores o gente que acude a la empresa para buscar trabajo o de manera externa, cuando ya intervienen otras instituciones, como la oficina de empleo.

3. Selección de personal

La selección de personal como bien indica el nombre consiste en realizar una selección entre los candidatos que se presentan para optar al lugar de trabajo. Se pueden realizar distintas técnicas como: entrevistas, administración de test o datos biográficos.

4. Colocación y clasificación de los empleados

El proceso de colocación consiste en decidir cuál será el lugar de trabajo asignado a cada sujeto contratado para conseguir que su rendimiento sea el mejor. La colocación se realiza teniendo en cuenta sólo una capacidad o habilidad, en cambio, la clasificación valora más aspectos del sujeto, como su personalidad o su inteligencia.

5. Entrenamiento y desarrollo

El entrenamiento consiste en un proceso que realiza la propia organización para mejorar la formación de sus empleados.

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